Avaliação de Desempenho
construindo juntos a mudança ?
Sim, começo por negritar a palavra juntos e interrogar o subtítulo, pois me parece frágil e antiquado a proposta, a partir da ilustração da capa, onde flores viram engrenagens para mover um positivismo mórbido. A apresentação só confirma este ponto de vista, já que não deixa claro qual é a estratégia, ou mesmo de quem.
Não posso reconhecer como avaliador uma pessoa que prestou o mesmo concurso que eu e só entrou muito depois, em função de sua classificação. Não posso ser avaliado por um “gestor” que só ocupa sua função em “virtude” de uma indicação “política”, caso fosse assim, ele só poderia avaliar os também indicados, que não é o meu caso.
Dos Objetivos:
.”Tornar transparentes as expectativas de desempenho”: _O desempenho depende da máquina. Posso dizer, mas prefiro pensar que, para desempenho, ou avaliar o desempenho, precisamos de regras claras, e estímulos, pois só entramos no jogo quando sabemos as regras e nos interessamos pela meta.
. “Estimular o autodesenvolvimento”: Bom, neste caso já começo com o word não reconhecendo a palavra “autodesenvolvimento”, mas, tudo bem, sei do que se trata, é o que estou fazendo neste momento. E agradeço o idealizador.
.”Direcionar as ações de treinamento e desenvolvimento”: Só existe treinamento e desenvolvimento quando somos envolvidos com respeito e dignidade, caso contrário só na guerra.
.”Orientar a progressão funcional na carreira”: Quando temos um orientador para um doutorado sabemos quem é, e precisamos concordar com ele.
.”Subsidiar processos seletivos e realocação de profissionais”: Quando vemos cada dia mais funcionários ocupando cargos terceirizados, sem mesmo o cuidado de uma apresentação prévia, e outros de carreira sendo deslocados de suas funções de origem a bel-prazer, fica difícil de acreditar.
.”Aperfeiçoar a comunicação e as relações interpessoais”: Novamente o word não reconhece, agora, interpessoais. Eu que trabalho á 27 anos nas portarias fazendo mais o papel de relações públicas que de policial, não tenho dúvidas a respeito.
.” Proporcionar feedback aos avaliados e avaliadores”: Isto sim é interessante, se entendermos a coisa dentro dos nossos costumes, ou seja conversarmos em vez de impormos.
.”Estimular o alcance de resultados”: claro, e a psicologia administrativa é para isto. Tenho engavetado um projeto de um departamento de xadrez para os funcionários, desde a gestão passada.
Dos benefícios:
.”Contar com um sistema de medição baseado em critérios pré-definidos”: Eu diria que todo sistema é definido assim como todo critério, apesar de saber que o aparelho é cego mesmo controlando a luz que entra no furo.
.”Troca de informações com os avaliados que lhes permita saber como está seu desempenho e propor providências no sentido de reforçá-lo ou melhora-lo, para o atingimento dos objetivos da organização”: este item tinge de vermelho e me atinge como uma ONG.
Do avaliado:
.”Conhecimento das “regras do jogo”, ou seja, os aspectos do desempenho que a Câmara valoriza em seus servidores para fins de progressão funcional”: O jogo vai mudar?
.Identificação de seus pontos fortes e fracos e das expectativas de seu chefe em relação ao seu desempenho”: -Sem tendências? ......,........,............,...
Bom, eu bem que poderia ir até o fim e chegar ás notas, mas não acredito em notas, por isto gasto-as , e me desgasto fora da arte. O que eu puder ajudar, independente da referência, é só me ligar ou me procurar e como sempre estou disponível.
Robson2008.
